Entenda a diferença entre home office e teletrabalho

4 anos atrás

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Dentre as ações que vêm sendo adotadas nas empresas para evitar a exposição das pessoas ao coronavírus, a mais difundida até o momento tem sido o home office, modalidade em que o trabalho é executado de forma remota, sem necessidade de comparecimento regular à sede do empregador.

Na maior parte das vezes, esse sistema é considerado sinônimo de teletrabalho, novidade trazida pela Reforma Trabalhista em 2017, o que não é correto em todas as situações. “De início, é possível dizer, de forma bastante simplória, que o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office se levarmos em conta a tradução literal da expressão, mas que nem todo home office é, necessariamente, teletrabalho”, explica a advogada trabalhista Adriana Zanette Rohr.

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Conforme Adriana, situações muito comuns, como o regime de home office apenas uma ou duas vezes na semana, ou mesmo casos em que o empregado não precisa estar conectado para realização das tarefas, não necessariamente se enquadram na hipótese de teletrabalho, mas apenas na possibilidade de trabalho domiciliar – que, nos termos do artigo 6º da CLT, se equipara ao trabalho convencional desenvolvido na sede da empresa.

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Para entender

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Documentação: outro ponto de atenção é o fato de que, no home office, encarado como simples trabalho domiciliar, por ser equiparado àquele na sede da empresa para todos os fins, não há necessidade de elaboração de um documento para que a atividade passe a ser realizada de casa e nem mesmo para posterior retorno das funções na sede da empresa – muito embora isso seja recomendável por uma questão de transparência e segurança, pois permite que as partes estabeleçam de forma expressa todas as condições em que será realizado o home office.

Já no teletrabalho, é exigência legal que seja feito um aditivo contratual para instituição do regime, além de ser necessária a observância do prazo de 15 dias para readaptação do empregado em caso de retorno ao serviço presencial, o que pode tornar pouco prática a adoção deste regime, especialmente em situações excepcionais em que o empregado prestará serviços desta maneira apenas por um curto período de tempo – como é o caso da pandemia da Covid-19.

Mudanças são temporárias
A advogada trabalhista Adriana Zanette Rohr destaca que, em época de coronavírus, ambas as figuras – home office e teletrabalho – podem acabar se confundindo. “Importante deixar claro que é esta situação que aproxima as duas figuras que não necessariamente são sinônimas, razão pela qual o empresariado deve calcular os prós e os contras de cada uma delas antes da tomada de decisão”, recomendou.

A lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, com alterações pela Medida Provisória 926, de 20 de março de 2020, dispõe sobre as medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional em face do coronavírus. A normativa prevê hipóteses de isolamento e quarentena, com sujeição ao cumprimento dessas medidas sob as penas da lei, sendo considerada falta justificada o período de ausência ao trabalho decorrente (os primeiros 15 dias de afastamento devem ser remunerados pela empresa e os demais pelo INSS).

Segundo Adriana, tendo em vista as orientações de suspensão de diversas atividades, o teletrabalho e o home office funcionam como medidas que evitam a aglomeração de pessoas e a disseminação do vírus, mantendo o funcionamento dos negócios em todas as atividades nas quais isto seja possível. “Tratando-se de situação de emergência, a adoção do trabalho remoto em razão do coronavírus é temporária e dispensa algumas etapas formais, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), desde que respeitados os limites da legislação trabalhista e do contrato de trabalho. Aconselha-se, contudo, que seja feito um aditivo contratual com a previsão da alteração da forma de trabalho.”

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