Na entrevista de emprego, a qualificação e a experiência parecem desinteressar os recrutadores quando as candidatas falam que são mães de crianças e adultos com Transtorno do Espectro Autista (TEA). Essa é a impressão compartilhada entre diversas mulheres de Santa Cruz do Sul. Os relatos chegaram até a Associação Pró-Autismo Luz Azul e revelam uma realidade que muitas vivem há anos em silêncio.

Esse preconceito não vem escancarado – geralmente, é observado nas entrelinhas. Para uma das mães de 51 anos, que falou sob condição de anonimato, a percepção aconteceu nas perguntas indiscretas. “Eu passava no processo geral, mas quando começava a afunilar, começavam as perguntas. ‘Que idade tem o teu filho?’ ‘Se acontecer alguma coisa, quem vai atender ele?’”, conta. O filho dessa mulher é adulto e independente, mas sempre que ela menciona a condição nas entrevistas, as empresas parecem demonstrar preocupações.

O mesmo caso foi percebido por Aline Lemos, 46, mãe de uma criança de 12 anos, quando tentava ingressar no mercado de trabalho. “Senti que eles estavam mais preocupados em quem iria cuidar do meu filho do que com a minha qualificação”, diz. Relatos que poderiam ser vistos como “casos isolados”, se não revelassem padrão entre mulheres que enfrentam a mesma realidade. “Falamos muito sobre isso, nas conversas entre mães esse assunto é sempre unânime, raras exceções que nunca passaram por isso”, conta outra mãe, que não quis ser identificada.

Segundo Eder Lemos, ex-presidente da Luz Azul, que compartilhou a situação em entrevista à Rádio Gazeta, os relatos são recorrentes e causam preocupação para a rede de acolhimento e amparo às famílias e pessoas com autismo em Santa Cruz.

Carreiras interrompidas com o diagnóstico do filho

A pesquisadora e consultora de diversidade Patrícia Salvatori observa que as empresas não querem contratar ou demitem com argumento de que a mulher vai precisar de tempo excedente para cuidar desses filhos. “O que não é exatamente verdade. Ela pode até ter alguma demanda extra de tempo, mas ela conseguiria se a empresa desse flexibilidade. Já existem algumas iniciativas nesse sentido, mas a grande maioria acaba abrindo mão”, diz a pesquisadora.

Patrícia é moradora de São Paulo e usa suas redes sociais para expandir o conhecimento sobre o autismo por todo o Brasil. Ela é criadora da Rede Mães Atípicas. O termo descreve mulheres que criam e cuidam de filhos com deficiências, síndromes ou transtornos no geral. Por meio do Instagram, conecta mães atípicas empreendedoras e busca gerar impacto social para as organizações. O projeto surgiu a partir das pesquisas de doutorado de Patrícia, que concluiu que 70% das mulheres têm suas carreiras interrompidas com o diagnóstico do filho.

No Brasil, não há base de dados oficial que acompanhe a situação de mães atípicas no mercado de trabalho. Isso dificulta o entendimento de por que essas mulheres não conseguem a inserção ou perdem seus postos inesperadamente e a implementação de políticas públicas para sanar o problema. Porém, pesquisas acadêmicas ajudam a explorar a realidade nacional. Dados da Universidade de Santa Catarina (UFSC) mostram que os relatos coletados em Santa Cruz não são uma realidade isolada. Das entrevistadas, 54,4% das mães atípicas acreditam ter perdido oportunidades de trabalho e estudo em função do diagnóstico do filho. A pesquisa foi feita com 379 mães de crianças e adultos autistas em seis grupos de WhatsApp sobre o tema, com residência predominante em Florianópolis.

Os pré-conceitos do autismo

Um debate que pode ser analisado por diversos ângulos. Um deles é visto no caso de uma das mães que conversou com a reportagem. Mesmo com um filho adulto, a insegurança do recrutador revela uma falsa impressão de dependência, comum entre a sociedade. “Ainda existe uma compreensão limitada sobre o autismo, que leva à associação automática com dependência total. No entanto, existe uma grande diversidade de perfis, de habilidades e de níveis de suporte. Quando essa complexidade não é considerada, surgem generalizações”, explica a psicóloga Andressa Sehn.

Uma pesquisa realizada em 2025 pela Fundação de Articulação e Desenvolvimento de Políticas Públicas para Pessoas com Deficiência e com Altas Habilidades no Rio Grande do Sul (Faders) identificou as características das pessoas com autismo do Estado. Ficou evidenciado que, na maioria das vezes, a condição não interfere na autonomia e independência. Dos maiores de 18 anos, mais de 84% dos adultos têm capacidade legal civil, ou seja, têm aptidão de exercer direitos e deveres como qualquer cidadão.

Segundo a psicóloga, por conta dessas falsas crenças, os empregadores supõem que essas mães são pessoas menos disponíveis. Ela reforça que essa ideia não corresponde à realidade. “Muitas dessas mulheres mantêm um alto nível de responsabilidade, organização e comprometimento. O que está em jogo, portanto, não é uma avaliação concreta da capacidade dessas mães, mas uma suposição baseada em desconhecimento”, reforça.

O dilema de revelar ou não a condição do filho

Segundo a advogada Lisandra Metz (foto), não há previsão legal que regulamente o que pode ser omitido ou não na entrevista de emprego. No entanto, ela destaca a importância da transparência com a empresa em busca da garantia de compreensão em momentos necessários. “Embora seja compreensível que esse tema gera medo ou insegurança, a comunicação transparente tende a favorecer um diálogo mais aberto e construtivo.”

Além disso, mães atípicas devem ficar atentas aos limites observados pela lei do que pode ou não acontecer durante uma entrevista de emprego. Ainda segundo a advogada, não há roteiro específico de como a conversa deve acontecer, mas existem parâmetros que precisam ser respeitados, como proporcionar um ambiente inclusivo já na entrevista e não discriminação durante processos seletivos.

Se esses parâmetros forem violados, o candidato pode buscar pela Justiça do Trabalho, mas há ainda uma dificuldade em colher provas que comprovem o que é relatado pelas vítimas. “Por isso, sempre que possível, é importante documentar situações em que o candidato se sinta desconfortável ou prejudicado, desde que haja consentimento das partes envolvidas. Também é válido solicitar, por escrito ou por outro meio formal, os motivos de uma eventual negativa, seja de adaptação, seja de avanço para as próximas etapas do processo seletivo”, explica a advogada.

Atividade para garantir a saúde mental na rotina

Muitas mães atípicas precisam reduzir suas cargas horárias pela falta de rede de apoio ou demandas intensas com a maternidade. Porém, para as que conseguem incluir na rotina tarefas da vida profissional, o mercado de trabalho pode ser um local para reforçar planos, desejos, sonhos e realizações. “Elas querem trabalhar, se sentir úteis. Ter uma vida tipicamente normal, para se sentir incluído dentro da sociedade, tu não ficar lá naquele canto só vivendo o autismo”, diz o ativista da causa Eder Lemos.

É o que sente Aline Walter. Ela trabalha como cuidadora na Associação Comunitária Pró-Amparo do Menor (Copame). Para ela, o trabalho é uma forma de focar o desenvolvimento pessoal e profissional. “Estou muito feliz trabalhando. Trabalhar fora ajuda nossa saúde mental. No meu caso, converso com os colegas, as crianças, dá uma espairecida na cabeça.”

Além disso, a dificuldade de reinserção no mercado de trabalho pode ter consequências a longo prazo para as mães. “Não é só sobre perder uma oportunidade. É sobre começar a duvidar de si mesma. Muitas mães passam a se sentir insuficientes, como se não fossem capazes, quando, na verdade, estão sustentando uma carga muito maior do que a maioria das pessoas imagina”, explica a psicóloga Andressa Sehn.

O trabalho também traz conforto emocional em relação às contas. Muitas das mães optam por desenvolver-se enquanto autônomas e empreendedoras e têm grande sucesso e prazer nas atividades. Porém, uma parcela ainda grande das famílias sofre pela falta de segurança e direitos trabalhistas que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante para os vinculados ao modelo.

Vulnerabilidade econômica

Em pesquisa da Faders, com dados coletados entre 2021 e 2026, os índices revelam uma concentração das famílias vivendo em faixas de maior vulnerabilidade econômica. Cerca de 75% têm faixa salarial per capita de até um salário mínimo, o que equivale a mais de 35 mil pessoas no Rio Grande do Sul. Destas, 24,69% (11 mil pessoas) recebem até um quarto do mínimo, e a maioria das famílias registradas na pesquisa está concentrada na faixa que ganha de um quarto até meio salário mínimo (13.207 ou 27,90%).

Olhar inclusivo pode mudar a realidade

As situações relatadas podem mudar e as empresas e gestores são pontos cruciais nessa evolução. Uma das formas de contribuição idealizada por Patrícia Salvatori é o e-book Guia da Diversidade Corporativa: Primeiros passos para uma cultura organizacional mais inclusiva, que oferece dicas para as empresas de como implementar ações de inclusão. “Meu objetivo é fazer com que as empresas tenham um ponto de partida. Aquelas de pequeno, médio, ou mesmo grande porte mas que não começaram atuação mais estruturada têm por onde começar”, diz. Frisa que o conteúdo não substitui um profissional com competência para contribuir no processo.

No e-book (foto), há seção voltada para seleção e atração. A primeira orientação refere-se aos vieses inconscientes (estereótipos que influenciam nas decisões). Segundo a autora, esses aspectos podem interferir e a empresa deve implementar práticas e políticas que tornem o processo imparcial e objetivo. Entre as dicas, está a utilização de critérios objetivos de julgamento e a padronização das perguntas da entrevista.

Além disso, há a recomendação de utilizar tecnologias de recrutamento e seleção, treinadas com algoritmos que avaliem as capacidades e experiências dos candidatos. Antes das entrevistas de emprego, a forma com que as vagas são divulgadas pode auxiliar na inclusão. “A divulgação de oportunidades em canais que alcancem diferentes grupos demográficos e o incentivo à indicação de pessoas candidatas por quem já trabalha na empresa. Além disso, as empresas podem desenvolver programas de recrutamento afirmativos”, diz um trecho do material.

Por fim, uma recomendação para a equipe de seleção: os próprios recrutadores precisam ser diversos e ter diferentes perspectivas de vida, o que pode auxiliar a minimizar vieses que, segundo ela, “podem se manifestar desde a preferência por pessoas que compartilham características semelhantes com quem recruta até a interpretação tendenciosa de informações sobre quem se candidata”, em transcrição do e-book.

Desafios existem e exigem compreensão

Mesmo nos casos em que os filhos exijam maior suporte, as mães ainda têm direito a oportunidades no mercado de trabalho. Os relatos apontam uma indisposição a flexibilizar eventuais saídas de emergência do horário de trabalho – ou às vezes, creem sem qualquer indício de que essas saídas precisarão ser rotineiras.

O que ignoram é o que os relatos ilustram: quando uma mãe atípica busca por um emprego formal, é porque consegue assumir as responsabilidades. É o exemplo de outra mãe (que também não quis revelar a identidade) que entendendo sua disponibilidade para dedicação ao trabalho, optou por tentar vagas de meio período, mas se deparou com os mesmos problemas. “Fico pensando se eles acham que ter um filho com essa condição vai nos fazer faltar no emprego, ou estarmos mais cansadas. Eu estou disposta a trabalhar, tenho a rede de apoio, estou apta como qualquer pessoa”, desabafou uma mãe.

Além disso, a necessidade de eventuais ausências ou adaptações de rotina não é exclusiva de famílias atípicas. Qualquer profissional pode ter parentes que exigem mais cuidado e atenção. “Às vezes não é sobre grandes mudanças… é compreensão, um olhar acolhedor, um pouco de flexibilidade. Quando isso não existe, o peso dobra. Além do que ela já vive, ainda precisa lidar com culpa, medo de julgamento e insegurança”, diz a psicóloga Andressa.

Andressa Sehn ainda ressalta que uma política de acolhimento pode fazer mais pela mãe atípica do que lhe dar um local de trabalho. “Muitas vezes, esse ambiente acaba sendo mais acolhedor do que outros espaços. É onde ela se sente vista como profissional, reconhecida, valorizada”, reforça.

Na legislação, servidores públicos que têm filhos ou dependentes com deficiência podem reduzir a jornada de trabalho, conforme a Lei 8.112 de 1990. Segundo a advogada Lisandra Metz, “enquanto o setor público já reconhece essa necessidade, o privado caminha lentamente”.

Porém, ainda segundo a advogada, o debate já dá os primeiros passos no Judiciário. “O Projeto de Lei nº 2.436/2022 está tramitando. Ele propõe a alteração da CLT para permitir a redução da jornada de trabalho para mães de crianças com transtorno do espectro autista ou síndrome de Down”, explica.